PERÚ: LA ANGELIZACIÓN DEL TRABAJADOR Y LA DEMONIZACIÓN DEL EMPLEADOR

PERÚ: LA ANGELIZACIÓN DEL TRABAJADOR Y LA DEMONIZACIÓN DEL EMPLEADOR

¿LOS DERECHOS LABORALES SON ABSOLUTAMENTE IRRENUNCIABLES?[1]

                                                                                                                 Emiliano Amaru Zapata[2]

Resumen: El principio de irrenunciabilidad de los derechos laborales tiene reconocimiento constitucional en nuestro ordenamiento jurídico. Este principio implica que el trabajador no puede renunciar a sus derechos laborales y, por consiguiente, el acto de renuncia sería inválido. Sin embargo, para el autor del presente artículo este principio no es absoluto y, en consecuencia, en algunos casos admite ciertos matices que permitirían la renuncia de derechos laborales. 

I. INTRODUCCIÓN

Es doctrina generalmente aceptada que los derechos subjetivos se dividen en dos grandes categorías, la primera, derechos que importan a las personas o extrapatrimoniales -que se subdividen a su vez en derechos que importan a la propia persona o personalísimos (ad exemplu: derecho a la vida) y derechos que importan a la persona ajena o potestativos (verbi gratia: derecho a la patria potestad)-; y la segunda, derechos que importan a los bienes o patrimoniales –que se subdividen a su vez en derechos personales o de crédito (ad exemplu: los derechos laborales) y derechos reales o sobre la cosa (verbi gratia: derecho a la propiedad)-[3]. Derechos de ambas clases encontramos reconocidos en la Constitución de 1993. 

Sin los derechos extrapatrimoniales no podría comprenderse a la persona en el ámbito jurídico, por ello precisamente cualquier manifestación de voluntad de ésta encaminada a desprenderse de aquéllos no puede ser considerada válida por el juez; a contrariu sensu, la manifestación de voluntad en el mismo sentido con respecto a derechos patrimoniales sí sería válida. 

En otras palabras, mientras los derechos extrapatrimoniales son irrenunciables por naturaleza, lo que caracteriza a los derechos patrimoniales es que puede renunciarse a estos y puede hacerse de dos maneras: o bien parcialmente, es decir, aceptando una reducción en su expresión monetaria[4]; o bien totalmente, es decir, exonerando al obligado de cumplir con su correlativa obligación[5]. 

No obstante ello, el legislador constitucional ha querido extender la característica de la irrenunciabilidad, propia de los derechos extrapatrimoniales, a un tipo de derechos patrimoniales en particular, a los derechos laborales, y lo ha extendido por diferentes motivos, de los cuales sobresale el de proteger a la parte más débil de la relación laboral, el trabajador[6].

La pregunta que surge entonces es ¿la aplicación de la característica de la irrenunciabilidad a los derechos laborales, debe ser absoluta, o admitirá algunos matices? En el presente trabajo trataremos de encontrar una respuesta. 

II. SIGNOS DE QUE EL PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS LABORALES NO ES ABSOLUTO

1. En la Constitución

Iniciemos el análisis desde el plano constitucional, para dilucidar si el hecho de que se haya elevado a rango constitucional la irrenunciabilidad de derechos laborales, significa que nunca será valida una reducción en su monto o una exoneración en su obligación. 

Tal como adelantamos supra, la Constitución de 1993 reconoce una serie de derechos subjetivos, tanto extrapatrimoniales como patrimoniales, y en ello no se diferencia de otras normas de inferior jerarquía que reconocen derechos subjetivos, pero cuando la Constitución reconoce un derecho, y allí sí se diferencia de otro tipo de reconocimiento, lo hace como mandato de “optimización”, en el entendimiento que debe procurarse para éste el mayor alcance posible[7]. Sin embargo, aquella “optimización” no implica que este respeto deba ser absoluto, es decir, que deba ocurrir siempre y al margen de las concretas circunstancias. 

En efecto, la posibilidad de “optimizar” el alcance y ejercicio de un derecho reconocido en la Constitución, conlleva también la posibilidad de que ello ponga en riesgo o vulnere otro u otros derechos igualmente constitucionales. Podemos darnos cuenta entonces que el ejercicio de todos y cada uno de los derechos constitucionales debe admitir algunos frenos o excepciones.

Es así que hasta la propia Constitución no ampara el abuso del derecho[8] y en ese sentido, hasta el más importante de los derechos reconocidos en ésta: el derecho a la vida (desde un punto de vista extrajurídico[9]), admite excepciones[10].   

Ahora bien, si incluso el derecho a la vida tiene límites, entonces, de ello sólo puede concluirse, por lo menos teóricamente, que los derechos laborales no pueden escapar a esta regla y deben admitir, en alguna ocasión, una reducción en su monto o una exoneración en su obligación[11].

2. En la Legislación

2.1. La Ley Nº 9463

Surge ahora la necesidad de saber si en la normatividad infraconstitucional, existe alguna norma que refleje esto que acabamos de exponer, es decir, una norma legal o infralegal que permita una reducción en el monto o una exoneración en la obligación de algún derecho laboral. Y de existir una norma así, saber si ésta ha recibido algún tipo de cuestionamiento sobre su constitucionalidad. 

Cabe preguntarnos entonces ¿existe alguna norma que permita que el trabajador acepte una reducción en el monto de algún derecho laboral? Sí, la Ley Nº 9463, vigente desde el 17 de diciembre de 1941[12], que permite que un servidor o trabajador acepte una reducción de su remuneración[13].

Puede esgrimirse en contra que dicha ley, por ser anterior (temporalmente hablando) e inferior (jerárquicamente hablando) a la actual Constitución de 1993 (que establece la irrenunciabilidad de derechos laborales), ha sido derogada por ésta; pero el propio Tribunal Constitucional se ha encargado de confirmar la plena vigencia de aquella ley, y por tanto, su pacífica convivencia con la actual constitución[14]. 

Entonces, si es posible reducir la remuneración, que es el derecho de naturaleza laboral más importante y primordial (no por nada es el único derecho laboral al cual se le ha extendido el carácter de alimentario[15]); considerando la máxima jurídica: “si se puede lo más, se puede lo menos”, también sería posible reducir el monto de cualquier otro concepto laboral, si al igual el trabajador acepta. 

Puede pensarse que aceptar una reducción en el monto no es propiamente una renuncia al derecho laboral, porque el derecho como entidad se conserva en plenitud, en el sentido que conserva sus elementos constitutivos: sujeto, objeto, título y correlativa obligación[16]. Pero incluso aceptando esta refutación, con mayor razón debe permitirse la reducción en el monto de cualquier derecho laboral, pues con ella sólo estaría vedado que el trabajador acepte no recibir nada por sus derechos. 

2.2. La caducidad laboral

Precisamente debido a la anterior refutación se hace necesario ir un poco más lejos y preguntarnos ¿existirá alguna norma que, a diferencia de la precitada Ley Nº 9463 (que permite solo una reducción remunerativa), autorice al trabajador exonerar al empleador de su obligación misma de cumplir con algún derecho laboral, y por tanto, renunciar a éste de manera total?

La respuesta es afirmativa y la encontramos en la norma principal del régimen laboral de la actividad privada, el Decreto Supremo Nº 03-97-TR, Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, concretamente,  en el plazo de caducidad establecido en su artículo 36[17].  

Nos explicamos, si cumplido este plazo de caducidad el trabajador pierde, no sólo la posibilidad de reclamar ante los órganos jurisdiccionales por despido nulo, despido arbitrario y por actos hostilizatorios, sino incluso el mismo derecho que va a reclamar: reposición, indemnización o cese de la hostilidad, respectivamente[18]; entonces, es innegable que al dejar pasar efectivamente aquel plazo, el trabajador ha exonerado al empleador de cumplir con estos derechos laborales. 

Puede esgrimirse que esto es sólo una sanción por no accionar a tiempo, pero también debemos considerar que existe la presunción de que todos conocen la ley, y por tanto, únicamente podemos partir de la convicción de que el trabajador conocía dicho plazo y sus consecuencias, y si aún así lo dejó pasar, ello sólo puede constituir una manifestación de voluntad tácita[19] de renuncia a aquellos derechos[20].

Aunque el simple tenor del principio contenido en el inciso 2 del artículo 26 de la Constitución obliga a que en ningún caso, se considere que el trabajador ha renunciado tácitamente a sus derechos laborales[21], se ha implantado el instituto de la caducidad en el ámbito laboral, en realidad, para darle configuración y aplicación a otro principio igual de constitucional, la Seguridad Jurídica[22]. Por ello, la constitucionalidad del precitado artículo 36 del Decreto Supremo Nº 03-97-TR se ha mantenido y se seguirá manteniendo incólume[23]. 

III. RAZONES PARA PERMITIR ALGUNAS RENUNCIAS A DERECHOS LABORALES

1. Por justicia

De lo anteriormente expuesto, puede inferirse que el mandato de “optimización” de los derechos laborales y del principio de irrenunciabilidad de los mismos no puede opacar la “optimización” de otro u otros derechos o principios constitucionales, pues ello significaría atentar contra la propia Constitución en su unidad[24] y concordancia práctica[25]. En otras palabras, cada derecho o principio constitucional, no sólo puede, sino que debe tener su propio campo de aplicación en la realidad.

Así por ejemplo, cuando se produce un despido, surgen nuevas situaciones jurídicas tanto para el empleador como para el trabajador, y si éste no reclama vía jurisdiccional a tiempo, por seguridad jurídica, aquellas situaciones deben mantenerse, y sobretodo por Justicia (que es, al fin y al cabo, el valor que está debajo de cada principio constitucional), pues sería demasiado arbitrario que el empleador se mantenga de manera indefinida en vilo frente a la constante posibilidad de reclamo del trabajador[26].

Precisamente por justicia en situaciones especiales que están fuera o dentro del alcance del Decreto Supremo Nº 03-97-TR, algunos derechos laborales no se han reconocido. Por ejemplo, fuera del Decreto Supremo Nº 03-97-TR, en el régimen de la construcción civil, no se ha reconocido el derecho a la estabilidad laboral, simplemente porque sería demasiado arbitrario que siendo la ejecución de cualquier obra temporal, se obligue al empleador a mantener con los trabajadores un vínculo permanente[27]; y en el régimen de la micro-empresa, los trabajadores no tienen derecho a CTS, Gratificaciones, Utilidades ni a Asignación Familiar porque sería demasiado abusivo también que, a una empresa que tiene menores recursos económicos que una empresa común y corriente, se le exija cumplir con los mismos requerimientos económicos que se le exigen a ésta[28]. 

Y dentro del Decreto Supremo Nº 03-97-TR, el trabajador a tiempo parcial, no tiene derecho a vacaciones, pues si éste no cumple con laborar 4 horas al día, no sería razonable que tenga el mismo descanso anual que un trabajador que cumple 4 o más horas de labor diaria[29]; y el trabajador de confianza, tampoco tiene derecho a la estabilidad, pues sería igual de arbitrario obligar a mantener con éste un vínculo cuando precisamente ya no se confía en él[30]. 

Entonces, si en la propia normatividad se han reconocido situaciones donde es injusto exigir ciertos derechos laborales, ¿por qué no pensar que, en el devenir de una empresa cualquiera, también pueden presentarse situaciones límites donde sería injusto exigirle a ésta que cumpla con todos los conceptos laborales que se le adeuda al trabajador, sobretodo en estos tiempos de crisis económica mundial? Y cuando ocurran efectivamente estas contingencias, aparte de la situación económica del trabajador, ¿por qué no considerar también la situación económica del empleador? Y si ésta así lo reclama, ¿por qué no exonerarlo, total o parcialmente, de cumplir con algunas de las exigencias que en una situación de normalidad brotarían del status de trabajador de una persona? Nosotros pensamos que en dichas circunstancias, no sería justo exigirle al empleador que cumpla con todos los derechos laborales. 

2. Por comparación con otros derechos

No obstante, para responder adecuadamente las anteriores preguntas, ayudaría mucho comparar los derechos laborales con el derecho de pedir alimentos, que es igual y diferente que estos a la vez. Igual, porque el derecho de pedir alimentos también es patrimonial[31], constitucional[32] e irrenunciable[33]; y diferente, porque cuenta además con otra característica que no tienen los derechos laborales: precisamente su carácter alimentario, característica que denota urgencia en su atención[34], y que se ha extendido expresamente a pocos derechos subjetivos[35].

Como se sabe, el monto de los alimentos no solo se fija en proporción de las necesidades del alimentista, sino también según las posibilidades del alimentante[36]; incluso cabe la posibilidad de que una vez fijado el monto éste se reduzca, más aún, de que se exonere al alimentante de cumplir con la mismísima obligación alimentaria, si ello pone en riesgo su vida[37]. 

Entonces, si el derecho a alimentos, que no sólo es irrenunciable sino también, valga la redundancia, alimentario, puede exonerarse en su obligación si así lo demanda la difícil situación económica del alimentante; con mayor razón, los derechos laborales, que no son alimentarios sino tan sólo irrenunciables (a excepción, como ya lo adelantamos, de la remuneración), tendrían también que poder exonerarse en su obligación si así lo demandase la situación del empleador.

Sin embargo, en los procesos donde el trabajador solicita que se anule un acuerdo celebrado con el empleador, por atentar contra el principio constitucional de irrenunciabilidad de los derechos laborales[38], para la mayoría de jueces basta con comprobar que en dicho acuerdo aquél ha renunciado a alguno o a algunos conceptos laborales para, luego de dejar sin efecto la renuncia, obligar a éste a que los cumpla, sin tan siquiera considerar la posibilidad de que lo estipulado en el acuerdo era lo máximo con lo que podía cumplir el empleador, para mantener a flote su empresa, y con ella, mantener en su puesto al propio trabajador.

Puede esgrimirse que, en un proceso de exoneración de alimentos, dicha exoneración no lo determinan las partes, sino el juez, lo cual es una garantía de justicia; en cambio, en un proceso donde el trabajador peticiona se anule un acuerdo celebrado con el empleador, dicho acuerdo lo han celebrado las partes antes del inicio del proceso, y será en este proceso precisamente que el juez revisará la constitucionalidad de aquel acuerdo. 

No negamos dichas diferencias, con lo que no se puede estar de acuerdo es con el hecho de que, cuando se trata de alimentos, sí se analiza la capacidad económica del demandado de cumplir con los requerimientos del demandante; y en cambio, cuando se trata de derechos laborales, ello ni siquiera se considera como posibilidad. 

3. Para la obtención de la paz social

La anterior refutación es incluso relativa pues, si en un proceso de exoneración de alimentos, las partes han llegado, sin presión alguna y de manera libre, a un acuerdo conciliatorio sobre la pretensión (y si dicho acuerdo conciliatorio cumple con los requisitos de forma y fondo del Código Procesal Civil); el juez, por más injusto que le parezca el acuerdo, no tiene más opción que darle validez y dar por concluido el proceso. 

La razón de ello estriba en la resolución del conflicto de intereses y consiguiente obtención de la paz social (que son las finalidades de todo proceso jurisdiccional[39]), pues si se puede conseguir éstas a través de un acuerdo conciliatorio celebrado entre las mismas partes en conflicto (con el cual se supone que están de acuerdo), antes que con la sentencia del juez (que es al final un tercero, con cuya decisión, puede que una de las partes o ambas no estén de acuerdo), se prefiere dar validez a aquel acuerdo, así éste se haya celebrado después de la emisión de la sentencia de primera instancia (pero antes de la de segunda[40]), incluso, así se haya celebrado antes de iniciarse el propio proceso. 

Por ello, si las posibles partes de un futuro proceso han llegado a un acuerdo conciliatorio antes de iniciarlo (y si este acuerdo cumple las formalidades de la Ley y del Reglamento de Conciliación), cuando se ejecute judicialmente aquel acuerdo, el juez tampoco puede cuestionarlo[41].

Entonces, si el trabajador y el empleador, para resolver su conflicto de intereses, han llegado libre y voluntariamente a un acuerdo, ¿por qué basta con comprobar que en éste el trabajador ha renunciado a alguno o algunos derechos laborales, para anular vía jurisdiccional dicho acuerdo, que precisamente se ha celebrado para evitar las molestias de un proceso judicial? ¿Por qué pensar que, cada vez que se toman estos tipos de acuerdos, el trabajador actúa candida e ingenuamente, y en cambio, el empleador, de manera maliciosa y engañosa? En sentido metafórico ¿por qué pensar que el trabajador siempre actúa como un ángel, y el empleador, como el mismísimo demonio? Si a veces es el empleador quien trata de ser lo más justo posible cuando propone estos acuerdos y ejecuta su parte del trato, pues si bien es cierto lo hace con la intención de que el trabajador no lo demande judicialmente en el futuro y de esta forma lo ayude a revertir la situación económica que atraviesa, también es cierto que con ello logra cumplir con algunos derechos laborales, por lo menos con los que puede. En cambio, otras veces, el trabajador no se comporta del mismo modo cuando, a pesar de haber recibido la parte acordada de sus derechos, demanda igual por el resto al empleador, quebrando así injustamente la expectativa que tenía éste y empeorando su situación económica. 

 IV. SOBRE LAS RENUNCIAS A DERECHOS LABORALES EN SI

1. Renuncias válidas e inválidas

De lo anteriormente expuesto, puede inferirse que el juez no debe resolver los casos de manera general, sino impartiendo justicia de acuerdo a cada caso en concreto, es decir, atendiendo a las circunstancias particulares de cada uno de ellos, pues por más parecidos que sean, siempre hay una particularidad que diferencia a uno de otro. 

Por ello, antes de anular automáticamente un acuerdo donde el trabajador ha aceptado recibir sólo una parte de los conceptos laborales que le corresponden, el juez debería comprobar fehacientemente, en primer lugar, si la difícil situación económica del empleador ha sido tal que no le haya quedado otra salida que proponerle al trabajador que reciba sólo una parte de sus derechos laborales, pues si la situación económica de aquél ha sido suficiente como para cumplir con todos sus derechos laborales, no había justificación válida para que haga siquiera tal proposición a éste. Y en segundo lugar, si el trabajador ha aceptado voluntariamente la propuesta del empleador, pues por más dura que haya sido la situación de éste, le corresponde sólo al trabajador decidir si acepta la parte de sus derechos laborales que se le propone con tal que recibirlos inmediatamente o, esperar el término de un proceso con tal de recibirlos todos completamente. Si se ha comprobado la concurrencia de ambos presupuestos, nosotros pensamos que el juez no tendría razón para anular el acuerdo.  

Con todo lo expuesto hasta aquí, es lógico que el lector se pregunte: ¿entonces qué acuerdos, dónde el trabajador ha aceptado recibir sólo una parte de los conceptos que le corresponden, deben anularse por atentar contra el principio de irrenunciabilidad de derechos laborales? Pues si este principio está recogido en la Constitución alguna aplicación ha de tener. 

Nosotros pensamos que los acuerdos que deben anularse son aquellos en los que falta alguno de los precitados presupuestos. Por ejemplo, en el caso que la aceptación del trabajador haya sido voluntaria pero la situación económica del empleador ha sido suficiente, el acuerdo debe anularse pues, así tal aceptación parezca lo más voluntaria posible, es obvio que éste ha incurrido en error o ha sido engañado por aquél. Igual, en el caso que la situación del empleador haya sido difícil pero la aceptación del trabajador ha sido obtenida bajo intimidación o violencia, el acuerdo debe anularse también pues, así tal situación económica haya sido la peor imaginable, ello no era suficiente para justificar que aquél ejerciera algún tipo de presión sobre éste para que acepte[42].

2. Cuestiones probatorias

Lo anterior no significa que, considerando la regla general de quien alega un hecho debe probarlo, el trabajador tenga que probar siempre que su voluntad estuvo viciada al aceptar la propuesta del empleador. 

En efecto, en el proceso laboral se ha invertido la carga de la prueba a favor del trabajador, correspondiéndole probar el cumplimiento de las obligaciones laborales al empleador. En ese sentido, será al empleador a quien corresponderá e interesará más sacar a relucir el acuerdo, pues con éste probará por lo menos el cumplimiento de los conceptos que precisamente ahí constan como cumplidos, para evitar así que en la sentencia se le ordene cumplir con ellos nuevamente. 

Ahora, como el empleador no podrá probar el cumplimiento de los conceptos a los cuales el trabajador renunció, si no quiere que se le ordene pagarlos, no le quedará otra salida que probar la justa causa por la cual hizo tal proposición a éste, es decir, que estuvo en una difícil situación económica. Si el empleador no logra probar que estuvo en una situación así, ello será suficiente para anular el acuerdo, sin que sea necesario que el trabajador pruebe además el error incurrido o el engaño (dolo) sufrido; pero si el empleador logra probarlo, corresponderá al trabajador, como contrapartida, probar que aceptó por intimidación o violencia.

Signos claros de que el empleador atravesó una difícil situación económica son, verbi gratia: el acuerdo de disolver y liquidar la sociedad por haberse configurado el supuesto del inciso 4 del artículo 407 de la Ley Nº 26887: Ley General de Sociedades[43], su sometimiento a un procedimiento concursal de disolución y liquidación o de reestructuración patrimonial regulados en la Ley Nº 27809: Ley General del Sistema Concursal, o haber generado pérdidas durante el ejercicio gravable (o simplemente no haber obtenido rentas); y llegar a demostrar estas circunstancias no es tan difícil, ad examplu, la primera se puede probar con la exhibición del correspondiente acta del acuerdo de los socios, la segunda con la publicación en el Diario Oficial del sometimiento al procedimiento concursal (también llamada “fecha de quiebre”)[44], y la tercera con las declaraciones sobre el impuesto a la renta remitidas a la SUNAT. 

Ahora, si el empleador ha ejercido intimidación o violencia, difícilmente habrá dejado huella al respecto, por esta razón será un poco más difícil para el trabajador probar la presión que ha sufrido (pero no imposible), no obstante, esta dificultad se relativiza si se considera que le corresponde al empleador probar primero (dentro de la dinámica del proceso), que atravesó una difícil situación económica. 

Por otra parte, ¿hasta qué punto el trabajador puede renunciar a sus derechos de naturaleza laboral? Ya dependerá de cada caso concreto, por ello nos reafirmamos en que el juez debe observar las circunstancias particulares que han rodeado cada acuerdo, pues sólo así podrá saber, a ciencia cierta, si el empleador ha sincerado su situación económica frente al trabajador y le ha propuesto que renuncie a conceptos laborales con los cuales efectivamente no podía cumplir, o si por el contrario, ha exagerado dicha situación y le ha propuesto que renuncie a conceptos que si podía cumplir[45]. 

3. Consideraciones finales

El lector se habrá preguntado: qué pasa si el empleador, que atraviesa una difícil situación económica, no quiere dejar de cumplir con los derechos laborales, sino sólo reducir el monto de éstos, ¿de la misma forma deberá obtener previamente la aceptación del trabajador? 

Para responder debemos referirnos a los actos de hostilidad que, al igual que el despido, son actos que ejecuta el empleador sin obtener antes el consentimiento del trabajador. En ese sentido, si el inciso b) del artículo 30 del Decreto Supremo Nº 03-97-TR establece que es un acto hostilizatorio: “(…) La reducción inmotivada de la remuneración (…)”, a contrariu sensu, si existe un motivo, y no uno cualquiera sino uno justificado para reducir la remuneración[46], estará totalmente ajustado a la legalidad que el empleador lo haga sin el previo consentimiento del trabajador, y que mejor motivo que una objetiva y difícil situación económica. Y si está acorde a ley que el empleador que atraviesa una crisis económica reduzca de manera unilateral la remuneración, también estará acorde a ley, tal como lo razonamos supra, que por el mismo motivo reduzca unilateralmente los demás conceptos laborales. Y si esto último es también legal, el empleador podría solucionar sus problemas simplemente con reducir, de manera gradual, el monto de todos los conceptos laborales que le corresponden al trabajador, hasta que resulte el monto que puede y quiere pagarle. No ahondaremos más en este punto, pues ya no estamos hablando de acuerdos celebrados entre trabajador y empleador, sino de actos unilaterales de éste. (negrita nuestra) 

No obstante, considerando que, además de legal, dicha reducción es constitucional, pues no se trata propiamente de una renuncia a derechos laborales, algunos podrían ver en ésta la solución que la normatividad le ha dado al empleador para enfrentar una crisis económica, y por tanto, concluir que nuestra tesis es ilegal e inconstitucional. 

Sin embargo, dicha reducción sólo podría hacerse en la liquidación de beneficios sociales, donde no existe obligación de plasmar la forma como se ha obtenido el monto de cada concepto (y así suele hacerse), ¿pero qué pasaría, por ejemplo, si quiere hacerse ello sin extinguir el vínculo laboral? En este caso, como las planillas y boletas mensuales son más detalladas, tendría que reducirse el monto de la remuneración, para que se reduzcan también el de los conceptos que se calculan de acuerdo a ella, pero entonces, ¿qué pasaría con aquellos conceptos que no se calculan según la remuneración, como por ejemplo, una gratificación extraordinaria de monto fijo pactado en un convenio colectivo y que se ha entregado por más de dos años consecutivos? ¿Qué pasaría si, a pesar de haberse reducido la remuneración al mínimo vital, el monto resultante aún es demasiado para el empleador? Aquí definitivamente el empleador debe convencer al trabajador de que no puede cumplir con todos sus derechos. 

Otros, apelando al derecho a contratar o libertad de contratar que tienen por igual trabajador y empleador[47], vislumbrarían una solución más bilateral: la celebración de un acuerdo, donde aquél se comprometa, a modo de condición resolutoria[48], a no reclamar los beneficios que le corresponden, hasta que éste salga de la crisis económica que atraviesa y pueda cumplirlos. Sin embargo, ¿qué podría reclamar el trabajador si, pasa el tiempo y el empleador económicamente nunca se recupera? Peor aún, ¿qué sucedería si éste de todos modos quiebra? Aquí la consecuencia sería prácticamente la misma que la de una renuncia de derechos laborales. 

Como puede apreciarse, las circunstancias extraordinarias que pueden acaecer son infinitas, unas más problemáticas que otras, y sus soluciones también; por ello, nuestra intención ha sido, desde el inicio del presente trabajo, tratar de imaginar hasta la más problemática de aquellas circunstancias, para así dilucidar cuál es la solución más radical a la que se puede llegar, sin afectar la irrenunciabilidad de derechos laborales.   

Finalmente, debe considerarse la posibilidad de que, debido a la jerarquía e importancia del principio de irrenunciabilidad de derechos, los jueces adopten la posición de permitir una renuncia a estos, sólo si antes lo ha permitido expresamente una ley o el Tribunal Constitucional en alguna de sus sentencias. Sin embargo, dicha posición sería la más cómoda, injusta y absurda que podrían adoptar: cómoda, porque los jueces deben fundamentar suficiente y correctamente sus sentencias; injusta porque estarían cerrándose a priori a la mínima posibilidad de que estén avalando situaciones injustas; y absurda porque si la evolución del Derecho comienza en la doctrina (encontrado soluciones a problemas que no han previsto las normas), pasando luego por la jurisprudencia (aplicando esas soluciones a casos concretos), para terminar en la legislación (elevando esas soluciones como consecuencia de supuestos de hechos generales), entonces, si los jueces no comienzan, por lo menos a poner sobre el tapete este tema, nunca se llegará a encontrar el verdadero sentido y alcance de aquel principio. 

Por lo pronto, en la actualidad, ya se están abriendo algunas ventanas, tanto a nivel nacional como internacional, que podrían en el futuro dar cabida a nuestra tesis.  En efecto, a nivel nacional, el Tribunal Constitucional, en la Sentencia emitida en el Expediente Nº 750-2007-PA/TC, decidió mantener la validez de la renuncia que hizo un trabajador a su vínculo, con tal de recibir de su empleador un monto mayor al que le correspondería como indemnización por despido arbitrario. Si bien dicha sentencia no se ha referido a todos los derechos laborales, sino sólo a la renuncia que ha hecho el trabajador a su derecho a la estabilidad, y no para que reciba menos, sino más de lo que le corresponde; de ella puede extraerse dos hechos, en el ámbito material y en el ámbito formal, que apoyan nuestra tesis. En el primero, que no toda renuncia a derechos laborales es anulable; y en el segundo, que si el trabajador no ha probado que ha sido presionado, la validez de dicha renuncia debe mantenerse.

Y a nivel internacional, en Alemania, se ha implantado hace poco una figura con la cual se busca evitar que el empleador, frente a la crisis económica mundial, se vea forzado a despedir al trabajador: la Kurzarbeit, que permite rebajar las jornadas laborales con la consecuente rebaja del monto remunerativo[49]. Si bien es cierto que con dicha figura el trabajador no recibe menos remuneración porque haya aceptado, sino porque realiza menos trabajo, no es menos cierto que con ésta se ha vislumbrado con más claridad que, exigir al empleador que cumpla total y completamente con los beneficios laborales, sin importar si está en una difícil situación económica o no, sólo favorece a su contraparte en la relación laboral, pues por cumplir aquello puede que el empleador quiebre y pierda su negocio, pero el trabajador, aún en esta situación, siempre recibirá la totalidad de sus beneficios[50]. Es preferible entonces que, ante una difícil situación económica, se le ayuda al empleador, no siendo tan exigentes con el cumplimiento de los beneficios del trabajador, ya que así resultarán favorecidos ambos, pues el empleador, si bien puede que no obtenga ganancias, por lo menos podrá mantener el negocio de donde espera obtenerlos, con la esperanza de que en el futuro, si la situación mejora, comience a recabarlos, y consecuentemente el trabajador, si bien recibe sólo una parte de sus beneficios, al menos conservará la relación de donde emanan estos, con la esperanza de que en el futuro pueda recibirlos por completo.

V. CONCLUSIÓN

Para finalizar, podemos resumir nuestra tesis en las siguientes premisas: 

1. Sobre las manifestaciones de voluntad tácita de renuncia a derechos laborales, éstas no deben admitirse, a excepción de la caducidad laboral. 

2. Y sobre las manifestaciones expresas, para que éstas sean válidas, si se trata de una reducción al monto, será requisito indispensable que la renuncia del trabajador sea completamente voluntaria, y si se trata de una exoneración a cumplir con el mismo derecho, además de la aceptación voluntaria del trabajador, se necesitará que el empleador atraviese una difícil situación económica. 

Sólo así podrá darse configuración al modelo económico que ha previsto la vigente Constitución en su artículo 58, que no es de tendencia liberal (o neoliberal si se quiere) ni tampoco de tendencia social (y esto es lo que no entienden algunos jueces, ya sea por ideología o por comodidad), sino un modelo intermedio: una economía social de mercado, donde encuentran reconocimiento constitucional tanto derechos del trabajador (artículos 22 al 29) como derechos del empleador (artículos 58 al 65), y por ello, no puede dispensarse protección a unos en desmedro de otros, sino que es imperativo conseguir un equilibrio adecuado entre ambos[51]. 

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[1] El presente artículo también se encuentra publicado en Revista Jurídica del Perú, enero de 2010, Nº 107, pp. 371-383.

[2] Abogado del área constitucional y laboral del estudio Alva, Rubina, Molero & Castillo - Piura.

[3] Existe también una categoría intermedia que comparte, a la vez, características de los extrapatrimoniales y de los patrimoniales, como los derechos intelectuales y el derecho de pedir alimentos.

[4] En el caso de una deuda originalmente contraída en S/. 1000, que se acepte que se devuelva posteriormente sólo S/. 800.

[5] En el anterior ejemplo, que se condone la deuda.

[6] Constitución, artículo 26, inciso 02: “En la relación laboral se respetan los siguientes principios. (…) Carácter irrenunciable de los derechos reconocidos por la Constitución y la ley”. (negrita nuestra)

[7] Como lo ha expresado el máximo interprete de la Constitución, el Tribunal Constitucional: “(…) La interpretación de estos (los derechos constitucionales) debe efectuarse siempre en sentido dirigido a alcanzar mayores niveles de protección. Es por ello que la doctrina sostiene que los derechos constitucionales han de interpretarse como mandatos de optimización (…)”. Sentencia recaída en el Expediente N° 1124-2001-AA, 11/07/02, P, FJ. 12. (negritas nuestras)

[8] Constitución, artículo 103, última parte. 

[9] Y es que desde otros planos como el social, filosófico, etc., es obvio que el derecho a la vida es el más importante; pero siguiendo a Luís Fernando CASTILLO CÓRDOVA (Los derechos constitucionales. Elementos para una teoría general, 2ª edición, Palestra, 2005, Lima, pp. 66 y 67), para la Constitución peruana (y por ende, para todo el ordenamiento nacional infraconstitucional), a tenor de su artículo 3, todos los derechos reconocidos en ella, incluyendo el derecho a la vida, tienen la misma importancia o jerarquía jurídica. Piensa en contra Gerardo ETO CRUZ (Régimen Legal del Hábeas Corpus y Amparo, 1ª edición, Gaceta Jurídica, Lima, 1999, pp. 69–105).

[10] Constitución, artículo 140: “La pena de muerte sólo puede aplicarse por el delito de traición a la patria en caso de guerra, y el de terrorismo, conforme a las leyes y a los tratados de los que el Perú es parte obligada”. (negritas nuestras).

[11] Además, el Tribunal Constitucional ha establecido que los derechos reconocidos en la Constitución también funcionan como principios reguladores de todo el Ordenamiento (Sentencia recaída en el Expediente N° 2050-2002-AA, 16/04/03, P, FJ. 25); puede decirse entonces que lo que se predica de los derechos constitucionales también puede predicarse de los principios constitucionales, por tanto, éstos tampoco pueden ser absolutos, y por ende, el principio constitucional de irrenunciabilidad de derechos laborales tampoco puede serlo.

[12] Cuyo artículo único dispone: “la reducción de remuneraciones aceptada por un servidor, no perjudicará en forma alguna los derechos ya adquiridos por servicios ya prestados (…)”. (negrita nuestra).

[13] Con respecto al régimen laboral público, se dispone algo parecido en el inciso c) de la tercera disposición transitoria de la Ley Nº 28411, Ley General del Sistema Nacional de Presupuesto: “En la Administración Pública, en materia de gestión de personal, se tomará en cuenta lo siguiente (…) La planilla única de pago sólo puede ser afectada por los descuentos establecidos por Ley, por mandato judicial, y otros conceptos aceptados por el servidor o cesante y con visación del Director General de Administración o del que haga sus veces”. (negritas nuestras)

[14] Concretamente, ha expresado que: “(...) Al respecto, la posibilidad de reducir las remuneraciones está autorizada expresamente por la Ley Nº 9463, del 17 de diciembre de 1941, siempre que medie aceptación del trabajador (...)”. Sentencia emitida en el Expediente Nº 009-2004-AA/TC. (negritas nuestras)

[15] Revisar la Casación Nº 924-2001-Lambayeque.

[16] BUTELER CÁCERES, José A. Manual de Derecho Civil. Parte General, 1ª edición, 1ª reimpresión, Advocatus, Córdoba, 2005, p. 52.

[17] Artículo que establece: “El plazo para accionar judicialmente en los casos de nulidad de despido, despido arbitrario y hostilidad caduca a los treinta días naturales de producido el hecho (…)”. En el Pleno Jurisdiccional Laboral de 1999 (tema 1) se ha establecido que dichos días son hábiles. (negrita nuestra)

[18] Artículo 1989 del Código Civil: “La prescripción extingue la acción pero no el derecho mismo (…)”. Artículo 2003 del Código Civil: “La caducidad extingue el derecho y la acción correspondiente”. (negritas nuestras).

[19] Código Civil, artículo 141: “La manifestación de voluntad puede ser expresa o tácita. Es expresa cuando se realiza en forma oral o escrita, a través de cualquier medio directo, manual, mecánico, electrónico u otro análogo. Es tácita, cuando la voluntad se infiere indubitablemente de una actitud o circunstancias de comportamiento que revelan su existencia”. (negritas nuestras)

[20] Aunque refiriéndose, no a la caducidad, sino a la prescripción, y no a la prescripción en el ámbito laboral (que se aplica a los demás derechos del trabajador), sino a la prescripción de la acción de amparo, ABAD YUPANQUI ha postulado algo parecido cuando señala que: “(…) El consentimiento tácito lo constituye básicamente la denominada (…) prescripción (…), es decir, si el afectado no interpone la demanda en el plazo establecido por ley se entenderá que ha consentido y no podrá acudir al amparo (…)”. ABAD YUPANQUI, Samuel. El proceso constitucional de amparo, 1ª edición, Gaceta Jurídica, 2004, Lima, p. 118. No obstante, no hemos puesto como ejemplo la prescripción laboral principalmente porque, como dicha institución tiene como efecto extinguir la acción más no el derecho, puede esgrimirse que, con ésta, si bien ya no se puede reclamar vía judicial, el trabajador aún mantiene la posibilidad de reclamar sus derechos mediante otras vías, y el empleador aún mantiene la obligación de cumplirlos como una obligación natural (aunque ¿mediante qué otras vías podría reclamar el trabajador? Dejamos dicha pregunta en el aire). (negritas nuestras)

[21] En otros ámbitos, si un acreedor no se apersona a recoger el pago, el deudor puede considerar que aquél ha renunciado a éste; pero en el ámbito laboral, por ejemplo, si un ex-trabajador no va a recoger su liquidación de beneficios sociales, el empleador no puede considerar que aquél ha renunciado a éstos, por ello lo que debe hacer (y es lo que hacen los empleadores diligentes) es iniciar un proceso de ofrecimiento y pago por consignación (concordar el Capítulo Tercero del Título II de la Sección Segunda del Código Civil, con el Subcapítulo 07 del Título II de la Sección Sexta del Código Procesal Civil).

[22] Principio que aunque no está reconocido expresamente en la Constitución, puede inferirse implícitamente de algunas de sus disposiciones; como por ejemplo, el artículo 62 que dispone: “(…) Los términos contractuales no pueden ser modificados por leyes u otras disposiciones de cualquier clase (…)”, o el ya mencionado artículo 103: “(…) La ley, desde su entrada en vigencia, se aplica a las consecuencias de las relaciones y situaciones jurídicas existentes y no tiene fuerza ni efectos retroactivos; salvo, en ambos supuestos, en materia penal cuando favorece al reo (…)”. Normas de las cuales puede inferirse que, cuando el legislador constitucional se ha encontrado ante la disyuntiva de mantener las situaciones jurídicas preexistentes o dar cabida a las nuevas que pueden surgir, ha preferido la primera opción como regla general. (negritas nuestras)

[23] Para conocer la evolución del pensamiento del Tribunal Constitucional al respecto, puede consultarse la sentencia recaída en el Expediente Nº 1183-2001-AA/TC y la emitida en el Expediente Nº 4272-2006-AA/TC.

[24] El Tribunal Constitucional ha establecido que por el principio de unidad: “[L]a interpretación de la Constitución debe estar orientada a considerarla como un ‘todo’ armónico y sistemático, a partir del cual se organiza el sistema jurídico en su conjunto”. Sentencia recaída en el Expediente N° 5854-2005-AA, 08/11/05, P, FJ. 12ª. (negritas nuestras)

[25] El principio de concordancia práctica se ha definido como: “[A]quel e]n virtud del cual toda aparente tensión entre las propias disposiciones constitucionales debe ser resuelta ‘optimizando’ su interpretación, es decir, sin ‘sacrificar’ ninguno de los valores, derechos o principios contenidos, y teniendo presente que, en última instancia, todo precepto constitucional, incluso aquellos pertenecientes a la denominada ‘Constitución orgánica’ se encuentran reconducidos a la protección de los derechos fundamentales, como manifestaciones del principio-derecho de dignidad humana, cuya defensa y respeto es el fin supremo de la sociedad y el Estado (artículo 1 de la Constitución)”. Sentencia del Tribunal Constitucional emitida en el Expediente N° 5854-2005-AA/, 08/11/05, P, FJ. 12B. (negritas nuestras) 

[26] RUBIO CORREA explica la idea de la siguiente manera: “Desde antiguo, el Derecho ha considerado necesario establecer plazos dentro de los cuales se debe ejercitar los derechos, y otros plazos en los que la inactividad del titular determina su privación o desprotección de aquello que jurídicamente le corresponde. La razón de ello ha sido la de crear seguridad jurídica en el todo social en referencia a quien es el titular efectivo de los derechos, y también el garantizar a quién tiene un deber o una deuda, que no pesará indefinidamente sobre él y sus herederos, la responsabilidad de cumplir. La sola posibilidad de que algo sea eternamente exigible plantearía al Derecho gravísimos problemas y, probablemente haría imposible no sólo la vida social sino también la administración de justicia” (RUBIO CORREA, Marcial. Prescripción y Caducidad y otros conceptos en el nuevo Código Civil, Fundación M. J. Bustamante De la Fuente, 1987, Lima, pp. 13 y 14). Por su parte, VIDAL RAMÍREZ la explica así: “El fundamento de la prescripción es el orden público, pues conviene al interés social liquidar situaciones pendientes y favorecer su solución. La prescripción se sustenta, por tanto, en la seguridad jurídica y por ello ha devenido en una de las instituciones jurídicas más necesarias para el orden social” (VIDAL RAMÍREZ, Fernando. La Prescripción y la Caducidad en el Código Civil Peruano, Cultural Cuzco S.A., 1988, Lima, p. 101). (negritas nuestras)

[27] Concordar la Resolución del Tribunal de Trabajo del 07 de marzo de 1978, Resolución del Tribunal de Trabajo del 13 de diciembre de 1978, Decreto Ley Nº 18138 y la Resolución Subdirectoral Nº 531-81 del 24 de julio de 1981. 

[28] Revisar el artículo 07 del Decreto Legislativo Nº 1086: Ley de Promoción de la Competitividad, Formalización y Desarrollo de la Micro y Pequeña Empresa y del Acceso al Empleo Decente. 

[29] Concordar la última parte del artículo 4 del Decreto Supremo Nº 03-97-TR, con los artículos 10 y 11 del Decreto Legislativo Nº 713, Ley que regula los descansos remunerados de los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada.

[30] Revisar la sentencia del Tribunal Constitucional recaída en el Expediente Nº 3501-2008-AA. 

[31] Aunque, como lo adelantamos en nuestro primer pie de página, no es completamente patrimonial. CORNEJO CHÁVEZ. Héctor. Derecho Familiar Peruano. T. II, 8ª edición, Librería Studium, p. 232. 

[32] Constitución, artículo 6, segundo párrafo: “(…) Es deber y derecho de los padres alimentar, educar y dar seguridad a sus hijos (…)”. (negrita nuestra)

[33] Como el carácter de irrenunciable que tiene, de manera lógica y natural, el derecho a alimentos, no está reconocido expresamente en la Constitución, sino en una norma de inferior jerarquía: el Código Civil -artículo 487: “El derecho de pedir alimentos es (…) irrenunciable (…)”-; puede pensarse que aquel carácter no se encuentra dentro del contenido constitucionalmente protegido de este derecho –no escribimos “contenido esencial”, porque nos parece un término equívoco. Vid. CASTILLO CÓRDOVA, Luis Fernando. Los derechos constitucionales…Ob. Cit., pp. 227-305. Sin embargo, bajo dicha premisa, tendríamos que aceptar también que dentro del contenido constitucional de otros derechos, como por ejemplo: los derechos a la vida y a la integridad física -Constitución, artículo 2, inciso 1: “Toda persona tiene derecho (…) A la vida (…) a su integridad (…) física (…)-, tampoco se encuentran sus caracteres de irrenunciables, pues estos igual sólo están reconocidos en el Código Civil –articulo 5: “El derecho a la vida, a la integridad física (…) son irrenunciables (…)”-, razonamiento a todas luces absurdo. Pensamos que los caracteres más abstractos de un derecho constitucional, que lo configuran hacia una vocación de permanencia y estabilidad -por ejemplo: imprescriptibilidad, inalienabilidad, inviolabilidad, indisolubilidad, indivisibilidad, irreversibilidad, etc.-, se encuentran sin más dentro de su contenido constitucional, independientemente de si han sido reconocidos o no en la Constitución, pues bastaría que uno de aquellos caracteres no se encuentre dentro de este contenido, para que el derecho, simple y llanamente, pierda la esencia transcendental que hizo que sea reconocido en la norma cúspide del Ordenamiento. No hay que olvidar que justamente por esto, la Constitución es la norma más general y abstracta, y por tanto, no puede detallar todos los aspectos de todos los derechos que reconoce, y por ende, necesita que sea complementada –o si se quiere “reglamentada”- por las leyes y demás normas inferiores. Cosa diferente sucede con los aspectos más palpables de un derecho constitucional, cuya regulación en uno u otro sentido no afecta la esencia de éste; no por nada, el Tribunal Constitucional ha establecido que los requisitos para obtener una pensión, su monto mínimo y máximo, y sus reajustes, no se encuentran dentro del contenido constitucional del derecho a la pensión -Sentencia emitida en el Expediente Nº 05-2006-.AI/TC, FJ. 59-. (negritas nuestras)

[34] Como lo expresa CORNEJO CHÁVEZ: “(…) Esa misma calidad de vital que tienen los alimentos, desde que de ellos depende la supervivencia del sujeto en tanto no pueda valerse por sí mismo (…)”. CORNEJO CHÁVEZ, Héctor. Derecho Familiar Peruano…Ob. Cit., p. 233. (negritas nuestras)

[35] Pensamos que el carácter irrenunciable y el carácter alimentario no son lo mismo, para nosotros el primero hace referencia a la imposibilidad del titular de desprenderse del derecho, y el segundo, a la urgencia del titular de disfrutar del derecho. Así por ejemplo, el derecho de acceso a la información y el precitado derecho a la pensión, por estar recogidos en la Constitución –artículos 02 (inciso 05) y 11 respectivamente-, son irrenunciables; sin embargo, nadie pondrá en riesgo su vida si es que no ejerce el primero, incluso si no obtiene la información requerida; en cambio, será difícil para un jubilado sobrevivir sin su pensión ya ganada. Por ello, uno de los pocos derechos al cual el Tribunal Constitucional ha extendido el carácter alimentario, ha sido al derecho a la pensión. Sentencia recaída en el Expediente Nº 1064-2005-PA/TC, FJ. 3. 

[36] Código Civil, artículo 481: “Los alimentos se regulan por el juez en proporción a las necesidades de quien los pide y a las posibilidades del que debe darlos, atendiendo además a las circunstancias personales de ambos, especialmente a las obligaciones a que se halle sujeto el deudor (…)”. (negritas nuestras)

[37] Código Civil, artículo 483: "El obligado a prestar alimentos puede pedir que se le exonere si disminuyen sus ingresos, de modo que no pueda atenderla sin poner en peligro su propia subsistencia, o si ha desaparecido en el alimentista el estado de necesidad (…)”. (negritas nuestras)

[38] En principio, si se ha establecido que es nulo –no anulable- el acto jurídico contrario a las leyes que interesan al orden público o a las buenas costumbres –Código Civil, Título Preliminar, Artículo IV-, con mayor razón, debe serlo el acto contrario a la Constitución; y en ese sentido, todos los procesos constitucionales deberían tener como finalidad reponer las cosas al estado anterior a la afectación y estar legitimado para interponerlos cualquier persona, características procesales propias de los actos nulos de pleno derecho. Sin embargo, la finalidad de retornar al estado anterior se ha atribuido únicamente a los procesos constitucionales que protegen a la Constitución en sus derechos –hábeas corpus, amparo y hábeas data (Código Procesal Constitucional, artículo 01)-, y de éstos, sólo el hábeas corpus puede ser interpuesto por cualquiera -Código Procesal Constitucional, artículo 26-, pues el amparo y el hábeas data debe ser interpuesto por el afectado -Código Procesal Constitucional, artículos 39 y 65, respectivamente-, contradicciones que impiden determinar fehacientemente si las violaciones o amenazas de violación de derechos constitucionales son actos nulos o anulables –y eso que hemos dejado de mencionar, para no confundir más, a los procesos constitucionales que protegen a la Constitución en su jerarquía (proceso de inconstitucionalidad, de acción popular y de cumplimiento), donde por ejemplo, en el proceso de inconstitucionalidad, la sentencia no tiene efectos retroactivos (Constitución, artículo 204), característica que no es propia de la anulabilidad (en donde la sentencia si tiene efectos retroactivos) ni de la nulidad (en donde no se retrotraen los efectos de la sentencia, sino que ésta declara que el acto es nulo desde su génesis)-. Dejaremos esta controversia a los expertos en acto jurídico, y para no complicarnos tanto, asumiremos la posición, irrefutable, de que todo acto contrario a la Constitución –y por tanto, todo acuerdo contrario al principio de irrenunciabilidad de derechos laborales- debe ser, por lo menos, anulable. 

[39] Código Procesal Civil, Título Preliminar, Artículo III, primer párrafo: “El Juez deberá atender a que la finalidad concreta del proceso es resolver un conflicto de intereses o eliminar una incertidumbre, ambas con relevancia jurídica, haciendo efectivos los derechos sustanciales, y que su finalidad abstracta es lograr la paz social en justicia (….)”. (negritas nuestras)

[40] Revisar el Código Procesal Civil, Sección Tercera, Título XI, capítulo I. 

[41] Revisar la Ley Nº 26872: Ley de Conciliación, artículos Nos. 09, 16 y 18. 

[42] Nótese que coincidimos con los vicios de la voluntad que hacen anulable un acto establecidos en el Código Civil, artículo 221, inciso 02: “El acto jurídico es anulable (…) Por vicio resultante de error, dolo, violencia o intimidación”. (negritas nuestras)

[43] Que establece: “La sociedad se disuelve por las siguientes causas (…) Pérdidas que reduzcan el patrimonio neto a cantidad inferior a la tercera parte del capital pagado, salvo que sean resarcidas o que el capital pagado sea aumentado o reducido en cuantía suficiente”.

[44] Como se sabe, los créditos concursales (aquéllos devengados hasta la fecha de quiebre) de los trabajadores están plenamente garantizados, tanto en un procedimiento de disolución y liquidación (Ley Nº 27809, artículo 42, inciso 01) como en un procedimiento de reestructuración patrimonial (Ley Nº 27809, artículo 66, inciso 4). No obstante, los ponemos como ejemplos porque la Sala Especializada Laboral de Piura ha establecido, en sentencia emitida en el Expediente Nº 2007-1074 (1ª instancia: 1er Juzgado Laboral de Piura, Proceso: ordinario laboral, Materia: pago de beneficios sociales, Demandante: Carrasco Zurita, Demandada: E.P.S. GRAU S.A.), que el trabajador que considere que el monto de sus créditos reconocido por el INDECOPI es inferior al que verdaderamente le corresponde, puede acudir ante los órganos jurisdiccionales, vía proceso laboral, para lograr el incremento de dicho monto, así el trabajador no haya agotado todas las instancias del INDECOPI, incluso, así no haya solicitado siquiera el reconocimiento de sus créditos ante éste. Y aquella Sala ha permitido esto al amparo de dos consideraciones, en primer lugar, porque prohibirlo sería atentar contra el derecho constitucional (Constitución, artículo 139, inciso 3) a no ser desviado de la jurisdicción predeterminada por ley ni sometida a procedimiento distinto a los previamente establecidos (principio del juez natural); y en segundo lugar, porque la Ley Nº 27809 no lo prohíbe expresamente. Argumentos que nos parecen equivocados, el primero, porque con aquella permisión, el derecho al juez natural, que en un inicio se pretende defender, finalmente termina vulnerado, pues la misma Ley Nº 27809 ha determinado, en su artículo 132, que cualquier reclamo sobre los créditos concursales debe ventilarse ante las instancias del INDECOPI, y una vez agotadas éstas, recién se puede acudir a los órganos jurisdiccionales, y vía proceso contencioso administrativo, no vía proceso laboral; y el segundo, porque, aunque no lo prohíba expresamente, de la propia ratio legis de la Ley Nº 27809 se puede inferir, implícitamente, que todo crédito concursal debe ser reconocido al interior de los procedimientos concursales, y así lo ha reconocido también la doctrina. BEAUMONT CALLIRGOS & PALMA NAVEA. Comentarios a la Nueva Ley General del Sistema Concursal, 1ª edición, Gaceta Jurídica, Lima, 2002, pp. 124 y 125.

[45] Aunque pensamos que, por ser el único derecho laboral al que se le ha extendido el carácter alimentario, el único concepto del que no puede exonerarse de cumplir al empleador, es de la remuneración –y que el monto de ésta sólo puede reducirse hasta el mínimo vital, por ser éste un límite mínimo de derecho necesario relativo-.

[46] Igual que en el despido, que para que sea justificado, no basta con que tenga causa sino que ésta tiene que sustentarse en la deficiente capacidad o la mala conducta del trabajador. Decreto Supremo Nº 03-97-TR, artículo 22. 

[47] Sobre el derecho o libertad de contratar, reconocido en el inciso 14 del artículo 2 y en el artículo 62 de la Constitución, el Tribunal Constitucional ha establecido que contiene dos autodeterminaciones o potestades: primero, la autodeterminación para elegir el contrato a celebrar, así como al co-celebrante; y segundo, la potestad de elegir los términos contractuales. Sentencia recaída en el Expediente Nº 7339-2006-PA/TC, FJ 46-47. 

[48] Revisar Código Civil, Libro II, Título V. 

[49] Sobre este punto se sugiere la revisión de la siguiente dirección web: <http://www.alemaniaparti.diplo.de/Vertretung/mexikogic/es/01/Trabaja_20en20Aleamania/Kurzarbi_seite.html>. 

[50] Incluso para el trabajador, el obtener sus beneficios a pesar de la quiebra del empleador, es una ganancia que puede ser efímera pues, considerando que ha quedado desempleado, dicha ganancia o liquidación se irá indefectiblemente gastando, y si no consigue un nuevo trabajo hasta antes de que ésta se gaste completamente, quedará en una situación peor: desempleado y pobre. 

[51] Como lo expresa GUTIÉRREZ CAMACHO: “(…) la Constitución (…) impone que el conjunto de las libertades económicas que implica el libre ejercicio de la iniciativa privada, se ejerzan en armonía con los intereses sociales. No hay que olvidar (…) que la Constitución es una norma de equilibrio, y en el plano económico el equilibrio ha de darse entre libertad de mercado e interés general (…)”. GUTIÉRREZ CAMACHO, Walter. Iniciativa privada y economía social de mercado. En: A.A.V.V, “La Constitución comentada”, T. I, 1ª edición, Gaceta Jurídica, 2005, Lima, p. 798.